Mở đầu
Luật lao động được quy định dựa trên Điều 153 của Hiến pháp quốc gia, “Nhà nước để cải thiện cuộc sống của công nhân và nông dân, tăng cường kỹ năng sản xuất của họ, cần phải thiết lập luật pháp bảo vệ công nhân và nông dân, thực hiện chính sách bảo vệ công nhân và nông dân.” Luật lao động thiết lập tiêu chuẩn tối thiểu về điều kiện lao động, nhằm bảo vệ quyền lợi của công nhân, củng cố mối quan hệ lao động – sự làm việc, thúc đẩy phát triển kinh tế. Các quyền lợi lao động được áp dụng theo Luật lao động sẽ được bảo vệ cơ bản nhất, các điều kiện lao động và nhân viên lao động được quy định không được thấp hơn tiêu chuẩn tối thiểu của luật đó.
Nội dung của Luật lao động
I. Hợp đồng lao động
Tất cả các doanh nghiệp áp dụng Luật lao động đều thiết lập mối quan hệ lao động dựa trên hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động được chia thành hợp đồng cố định và hợp đồng không xác định thời hạn. Công việc tạm thời, ngắn hạn, mùa vụ và công việc cụ thể có thể được thiết lập dưới hợp đồng cố định. Khi hợp đồng cố định kết thúc và có một trong các trường hợp sau đây, nó sẽ được coi là hợp đồng không xác định thời hạn:
- Nhân viên tiếp tục làm việc mà không có sự phản đối của nhà tuyển dụng.
- Mặc dù đã ký một hợp đồng mới, nhưng thời gian làm việc giữa hợp đồng cũ và mới vượt quá 90 ngày, với thời gian nghỉ giữa hai hợp đồng không vượt quá 30 ngày.
- Quy định trên không áp dụng cho công việc cụ thể hoặc theo mùa. Khi ký hợp đồng mới hoặc tiếp tục thực hiện hợp đồng sau khi hợp đồng cố định kết thúc hoặc hợp đồng không xác định thời hạn dừng lại vì lý do nào đó trong vòng dưới 3 tháng, thì thời gian làm việc trước và sau của nhân viên sẽ được tính hợp nhất.
II. Tiền lương
Tiền lương là phần thù lao mà nhân viên nhận được vì công việc làm. Nhà tuyển dụng phải trả đầy đủ, đều đặn và trực tiếp, không được tính trừ tiền lương của nhân viên làm tiền phạt hoặc chi phí bồi thường. Tiền lương mà nhà tuyển dụng trả cho nhân viên không được phân biệt đối xử dựa trên giới tính. Tiền lương được thỏa thuận bởi cả hai bên, nhưng không được thấp hơn tiền lương cơ bản. Tiền lương cơ bản là 27.470 Đài tệ mỗi tháng hoặc 183 Đài tệ mỗi giờ.
III. Thời gian làm việc
Thời gian làm việc bình thường của nhân viên không được vượt quá 8 giờ mỗi ngày hoặc 40 giờ mỗi tuần. Ngoài ra, nhà tuyển dụng có thể kéo dài thời gian làm việc sau khi được sự đồng ý của nhân viên, với thời gian làm việc kéo dài cộng với thời gian làm việc bình thường mỗi ngày không được vượt quá 12 giờ và tổng số giờ làm việc kéo dài trong một tháng không được vượt quá 46 giờ, trừ khi có quy định ngoại lệ về thiên tai, biến cố hoặc sự kiện bất ngờ. Ngoài ra, nếu nhà tuyển dụng được sự đồng ý của công đoàn hoặc, nếu không có công đoàn trong cơ sở kinh doanh, thông qua cuộc họp giữa lao động và nhà tuyển dụng, việc kéo dài thời gian làm việc có thể được quản lý theo tổng số giờ trong 3 tháng, nhưng không được vượt quá 54 giờ mỗi tháng và 138 giờ mỗi 3 tháng.
IV. Tiền làm thêm
Khi nhà tuyển dụng kéo dài thời gian làm việc của nhân viên, tiền lương cho thời gian làm thêm sẽ được tính như sau:
- Khi thời gian làm thêm không quá 2 giờ, tiền lương sẽ được trả ít nhất 1/3 so với mức lương hàng giờ vào ngày thường.
- Khi thời gian làm thêm vượt quá 2 giờ, tiền lương sẽ được trả ít nhất 2/3 so với mức lương hàng giờ vào ngày thường. Quy định về nghỉ phép:
- Khi nhà tuyển dụng kéo dài thời gian làm việc theo quy định tại Điều 32 Khoản 1 và Khoản 2 hoặc làm việc vào ngày nghỉ theo quy định tại Điều 36 và sau đó nhân viên chọn nghỉ phép và nhà tuyển dụng đồng ý, thời gian làm việc sẽ được tính để tính thời gian nghỉ phép.
- Thời hạn nghỉ phép sẽ được thỏa thuận bởi cả hai bên; sau khi thời hạn nghỉ phép kết thúc hoặc hợp đồng kết thúc mà không nghỉ phép, tiền lương sẽ được trả theo tiêu chuẩn tính lương trong ngày làm thêm hoặc làm việc vào ngày nghỉ.
V. Ngày nghỉ và ngày nghỉ hàng tuần
Nhân viên phải có ít nhất 2 ngày nghỉ trong 7 ngày, trong đó có 1 ngày nghỉ hàng tuần và 1 ngày nghỉ. Ngày nghỉ và ngày nghỉ hàng tuần phải được thỏa thuận bởi cả hai bên. Ngoài ra, nếu có nhu cầu thay đổi vào các ngày trong tuần, ngoài việc thỏa thuận và đồng ý của nhân viên, nhà tuyển dụng vẫn phải tuân thủ nguyên tắc “không làm việc liên tục quá 6 ngày”.
VI. Nghỉ phép
Theo quy định của Bộ Nội vụ, những ngày kỷ niệm, ngày lễ, ngày kỷ niệm lao động và những ngày khác được quy định phải nghỉ phép. Nếu nhà tuyển dụng có nhu cầu làm việc vào ngày nghỉ, ngoài việc thỏa thuận và đồng ý của nhân viên, tiền lương sẽ được trả gấp đôi. Tuy nhiên, nếu nhà tuyển dụng nhận được sự đồng ý của nhân viên để chuyển ngày nghỉ phép sang ngày làm việc, sau khi chuyển ngày nghỉ phép (ngày kỷ niệm) đã trở thành ngày làm việc, nhân viên làm việc vào ngày này sẽ không nhận được tiền lương gấp đôi.
VII. Làm việc vào hai ngày nghỉ hàng tuần
Nếu thời gian làm việc hàng tuần được thỏa thuận là 40 giờ, làm việc 5 ngày mỗi tuần, mức lương làm việc vào hai ngày nghỉ hàng tuần sẽ được tính như sau, phụ thuộc vào tính chất của ngày đó:
- Nếu đó là ngày nghỉ theo quy định tại Điều 36 của Luật lao động, nhà tuyển dụng không được làm việc vào ngày nghỉ này trừ khi có lý do pháp lý như thiên tai, biến cố hoặc sự kiện bất ngờ được quy định. Nếu cơ sở kinh doanh vi phạm quy định trên, ngoài việc xử lý theo pháp luật và yêu cầu cải thiện, nếu nhân viên đã làm việc vào ngày nghỉ, tiền lương vào ngày đó vẫn phải được trả gấp đôi.
- Nếu đó là ngày nghỉ hàng tuần theo quy định tại Điều 36 của Luật lao động, mức lương phải được trả theo quy định của Điều 24 Khoản 2 của cùng luật.
VIII. Phép năm
Nhân viên làm việc liên tục tại cùng một nhà tuyển dụng hoặc cơ sở kinh doanh trong một khoảng thời gian nhất định hàng năm sẽ được cấp ngày nghỉ phép năm. Ngày nghỉ phép năm sẽ do nhân viên tự quyết định. Tuy nhiên, nếu nhà tuyển dụng cần điều chỉnh do nhu cầu khẩn cấp trong hoạt động kinh doanh hoặc vì lý do cá nhân của nhân viên, hai bền có thể thỏa thuận để điều chỉnh.
IX. Nghỉ phép
Nhân viên có thể nghỉ phép vì các lý do như kết hôn, tang lễ, việc cá nhân, bệnh tật, nhưng quy định về nghỉ phép của nhân viên là tiêu chuẩn tối thiểu. Nếu cơ sở kinh doanh có quy định tốt hơn, họ có thể tuân theo quy định của họ. Khi xảy ra thiên tai, nhà tuyển dụng không thể xem xét việc đi làm của nhân viên hoặc ép buộc nhân viên xử lý như là nghỉ phép (hoặc nghỉ phép đặc biệt).
X. Phụ nữ lao động
Nhà tuyển dụng không được yêu cầu phụ nữ lao động làm việc từ 10 giờ tối đến 6 giờ sáng. Tuy nhiên, nếu không có sự đồng ý của công đoàn, sau khi thỏa thuận tại cơ sở kinh doanh hoặc không có công đoàn, sau khi thỏa thuận tại cuộc họp giữa nhân viên và nhà tuyển dụng, và đáp ứng các điều kiện sau đây, quy định này không áp dụng:
- Cung cấp các thiết bị an toàn và vệ sinh cần thiết.
- Khi không có phương tiện giao thông công cộng nào có sẵn, cung cấp phương tiện giao thông hoặc sắp xếp chỗ ở cho nhân viên. Quy định trên không áp dụng cho phụ nữ đang mang thai hoặc đang cho con bú. Phụ nữ lao động trước và sau khi sinh, phải ngừng làm việc và được cấp phép sinh con trong 8 tuần; phụ nữ mang thai trên 3 tháng và sau đó mắc thai non phải ngừng làm việc và được cấp phép sinh con trong 4 tuần. Những phụ nữ lao động đã làm việc trong hơn 6 tháng, lương hết thời gian nghỉ sinh con sẽ được trả; những người làm việc dưới 6 tháng sẽ được trả một nửa.
XI. Bồi thường tai nạn lao động
Khi nhân viên gặp tai nạn lao động, và gây ra bệnh, tổn thương, tàn tật hoặc tử vong, nhà tuyển dụng phải cung cấp chi phí y tế cần thiết, lương và bồi thường cho sự tàn tật hoặc tử vong.
XII. Kinh nghiệm làm việc
Kinh nghiệm làm việc của nhân viên được tính từ ngày bắt đầu làm việc, giới hạn trong cùng một doanh nghiệp; kinh nghiệm làm việc đã tính theo quy định trước khi Luật lao động được áp dụng lại tính vào sau khi Luật lao động được áp dụng. Khi làm việc cho cùng một doanh nghiệp trước khi áp dụng luật lao động, nếu không có sự gián đoạn, thời gian làm việc của nhân viên sau khi áp dụng luật này sẽ được tính từ ngày bắt đầu làm việc.
XIII. Lý do chấm dứt hợp đồng
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động còn thời hạn chưa đến hạn có thể chấm dứt vì lý do pháp lý hoặc theo thoả thuận của cả hai bên:
- Khi nhà tuyển dụng muốn chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương, phải có các điều kiện quy định tại Khoản b của Điều 11 đến Điều 13 của Luật lao động.
- Khi nhà tuyển dụng chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản b của Điều 11 và Khoản b của Điều 13 của Luật lao động, hoặc nhân viên chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 14 Khoản 1 của Luật lao động, nhà tuyển dụng phải trả tiền thưởng cho nhân viên. Khi hợp đồng lao động kết thúc, do nghĩa vụ trung thành đi kèm với hợp đồng, nhân viên phải hoàn thành quy trình chuyển giao khi nghỉ việc với nhà tuyển dụng. Ngoài ra, theo quy định của Điều 19 của Luật lao động, khi nhân viên yêu cầu nhà tuyển dụng cung cấp chứng chỉ dịch vụ, nhà tuyển dụng không được từ chối.
XIV. Tiền trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động:
Hợp đồng có thời hạn: Khi hết hạn, người lao động rời việc, nhà tuyển dụng không cần phải trả tiền trợ cấp. Hợp đồng không có thời hạn: Số năm làm việc của người lao động trước khi Luật lao động cơ bản được áp dụng, được tính theo quy định của pháp luật hoặc quy định của doanh nghiệp hoặc thỏa thuận giữa nhà tuyển dụng và người lao động. Sau khi Luật lao động cơ bản có hiệu lực, số năm làm việc sẽ được tính theo hệ thống trợ cấp hưu trí mà họ chọn:
- Áp dụng hệ thống trợ cấp hưu trí của Luật lao động cơ bản: Khi tiếp tục làm việc tại cùng một đơn vị của nhà tuyển dụng, mỗi năm làm việc sẽ nhận được một tháng lương trung bình tương ứng. Các tháng còn lại sẽ được tính theo tỷ lệ hoặc cho những người làm việc chưa đầy một năm, tính bằng một tháng.
- Hệ thống trợ cấp hưu trí mới cho người lao động: Tiền trợ cấp sẽ được tính bởi nhà tuyển dụng dựa trên số năm làm việc của họ, mỗi năm nhận được 1/2 tháng lương trung bình, số ngày làm việc không đủ một năm sẽ được tính theo tỷ lệ ngày làm việc thực tế, với mức tối đa không quá 6 tháng lương trung bình.
XV. Tiền lương hưu
Điều kiện hưu trí: Người lao động nếu đáp ứng các quy định tại Điều 53 của Luật Cơ sở lao động, làm việc từ 15 năm trở lên và đủ 55 tuổi, làm việc từ 10 năm trở lên và đủ 60 tuổi, hoặc làm việc từ 25 năm trở lên, có thể tự yêu cầu nghỉ hưu; người lao động nếu đáp ứng các điều kiện tại Điều 54, Khoản 1 của cùng Luật, đủ 65 tuổi, hoặc mất trí hoặc bị tàn tật không đủ khả năng làm việc, nhà tuyển dụng có thể buộc người lao động nghỉ hưu theo quy định pháp luật.
Tiêu chuẩn trợ cấp: Số năm làm việc của người lao động trước khi áp dụng Luật lao động cơ bản, sẽ được tính theo quy định pháp luật áp dụng tại thời điểm đó hoặc theo quy định của doanh nghiệp hoặc thỏa thuận giữa người lao động và nhà tuyển dụng. Sau khi áp dụng Luật lao động cơ bản, sẽ phụ thuộc vào hệ thống trợ cấp hưu trí mà họ chọn:
- Áp dụng hệ thống trợ cấp hưu trí của Luật lao động cơ bản: Mỗi năm làm việc sẽ nhận được 2 lần lương cơ bản. Nhưng với số năm làm việc trên 15 năm, mỗi năm sẽ nhận được 1 lần lương cơ bản, với tổng cộng tối đa không quá 45 lần lương cơ bản. Những người làm việc chưa đủ nửa năm sẽ được tính theo nửa năm; người làm việc đủ nửa năm trở lên sẽ được tính một năm.
- Người lao động bị buộc nghỉ hưu bởi nhà tuyển dụng, nếu mất trí hoặc bị tàn tật là do thực hiện công việc, sẽ được tăng 20% theo quy định đã nêu trước đó.
- Hệ thống trợ cấp hưu trí mới cho người lao động: Nhà tuyển dụng sẽ phải đóng tiền hưu trí hàng tháng không thấp hơn 6% lương hàng tháng của người lao động, và người lao động cũng có thể tự nguyện đóng tiền hưu trí trong khoảng 6% đó. Khi đủ 60 tuổi, người lao động có thể yêu cầu nhận tiền hưu trí từ Cơ quan Bảo hiểm xã hội. Nếu đã đóng tiền hưu trí đủ 15 năm trở lên, có thể chọn nhận tiền hưu trí hàng tháng hoặc một lần, còn chưa đủ 15 năm thì chỉ có thể nhận một lần.
Đây là Luật lao động cơ bản mới nhất của Đài Loan có hiệu lực từ 1/1/2024, hi vọng bài viết sẽ giúp ích cho bạn.
